Home ทริบเทคนิค/บทความ กรณี “ นายจ้างเลิกจ้างลูกจ้างไม่เป็นธรรม “

กรณี “ นายจ้างเลิกจ้างลูกจ้างไม่เป็นธรรม “

15037
SHARE

images (2)

 

 

คำว่า “การเลิกจ้างไม่เป็นธรรม” ไม่มีกฎหมายใดเขียนคำนิยามไว้

พระราชบัญญัติจัดตั้งศาลแรงงานและวิธีพิจารณาคดีแรงงาน พ.ศ. 2522   ซึ่งปรากฏใน  มาตรา  49   ระบุว่า “การพิจารณาคดีในกรณีนายจ้างเลิกจ้างลูกจ้าง ถ้าศาลแรงงานเห็นว่าการเลิกจ้างลูกจ้างผู้นั้นไม่เป็นธรรมต่อลูกจ้าง ศาลแรงงานอาจสั่งให้นายจ้างรับลูกจ้างผู้นั้นเข้าทำงานต่อไปในอัตราค่าจ้างที่ได้รับในขณะที่เลิกจ้าง ถ้าศาลแรงงานเห็นว่า ลูกจ้างกับนายจ้างไม่อาจทำงานร่วมกันต่อไปได้ ให้ศาลแรงงานกำหนดจำนวนค่าเสียหายให้นายจ้างชดใช้ให้แทน โดยให้ ศาลคำนึงถึงอายุของ ลูกจ้าง ระยะเวลาการทำงานของลูกจ้าง ความเดือดร้อนของลูกจ้างเมื่อ ถูกเลิกจ้าง มูลเหตุแห่งการเลิกจ้างและเงินค่าชดเชยที่ลูกจ้างมีสิทธิได้รับประกอบการพิจารณา”

 

“การเลิกจ้างไม่เป็นธรรม” เป็นการกระทำที่มีลักษณะไม่เป็นธรรมอยู่ในตัว พระราชบัญญัติจัดตั้งศาลแรงงานและวิธีพิจารณาคดีแรงงาน พ.ศ.2522 จึงไม่ได้กำหนดไว้ว่า การกระทำในลักษณะอย่างไร จึงจะเป็นการเลิกจ้างไม่เป็นธรรม แต่ให้อำนาจอย่างกว้าง ๆ แก่ศาลแรงงานในการใช้ดุลพินิจวินิจฉัยว่า การเลิกจ้างใดเป็นการกระทำที่ไม่เป็นธรรมต่อลูกจ้าง และกำหนดแนวทางในการพิจารณาว่า ให้ศาลคำนึงถึงอายุของลูกจ้าง ระยะเวลาการทำงานของลูกจ้าง ความเดือดร้อนของลูกจ้างเมื่อถูกเลิกจ้าง มูลเหตุแห่งการเลิกจ้าง เงินค่าชดเชยที่ลูกจ้างมีสิทธิได้รับ ประกอบการพิจารณาด้วย

 

 

 

ข้อแตกต่างระหว่าง”การเลิกจ้างไม่เป็นธรรม” กับ “การกระทำอันไม่เป็นธรรม” มีดังต่อไปนี้

1) “การกระทำอันไม่เป็นธรรม” มิได้หมายถึงเฉพาะการเลิกจ้างเท่านั้น แต่หมายความถึงการกระทำอื่น ๆ ด้วย เช่น การกระทำที่อาจเป็นผลให้ลูกจ้างไม่สามารถทนทำงานอยู่ต่อไปได้ การขัดขวางลูกจ้างไม่ให้เป็นสมาชิกสหภาพแรงงาน การบังคับขู่เข็ญให้ลูกจ้างต้องเป็นสมาชิก สหภาพแรงงาน หรือต้องออกจากการเป็นสมาชิกสหภาพแรงงาน เป็นต้น การกระทำดังกล่าวเข้าข่ายการกระทำอันไม่เป็นธรรมตามมาตรา 121 ถึงมาตรา 123 แห่งพระราชบัญญัติแรงงานสัมพันธ์ พ.ศ.2518

ส่วน “การเลิกจ้างไม่เป็นธรรม” หมายถึง เฉพาะกรณีที่มีการเลิกจ้างเท่านั้น

2) “การกระทำอันไม่เป็นธรรม” ห้ามบุคคลทั่วไปด้วย มิใช่ห้ามแต่นายจ้างเท่านั้น ดังปรากฎในมาตรา 122 แห่งพระราชบัญญัติแรงงานสัมพันธ์ พ.ศ.2518 ที่บัญญัติว่า

“ห้ามมิให้ผู้ใด

(1) บังคับหรือขู่เข็ญ โดยทางตรง หรือทางอ้อมให้ลูกจ้างต้องเป็นสมาชิกสหภาพแรงงาน หรือต้องออกจากการเป็นสมาชิกสหภาพแรงงาน หรือ

(2) การกระทำใด ๆ อันอาจเป็นผลให้นายจ้างฝ่าฝืนมาตรา 121”

ส่วน “การเลิกจ้างไม่เป็นธรรม” หมายถึงเฉพาะกรณีที่นายจ้างเลิกจ้างลูกจ้างเท่านั้น ไม่เกี่ยวกับบุคคลอื่น ๆ ด้วย

3) “การกระทำอันไม่เป็นธรรม” เกิดขึ้นได้เฉพาะกรณีที่กฎหมายกำหนดไว้ในมาตรา 121 มาตรา 122 และมาตรา 123 แห่งพระราชบัญญัติแรงงานสัมพันธ์ พ.ศ.2518 เท่านั้น

ส่วน “การเลิกจ้างไม่เป็นธรรม” เป็นการกระทำที่มีลักษณะไม่เป็นธรรมอยู่ในตัว พระราชบัญญัติจัดตั้งศาลแรงงานและวิธีพิจารณาคดีแรงงาน พ.ศ.2522 จึงไม่ได้กำหนดไว้ว่า การกระทำในลักษณะอย่างไร จึงจะเป็นการเลิกจ้างไม่เป็นธรรม แต่ให้อำนาจอย่างกว้าง ๆ แก่ศาลแรงงานในการใช้ดุลพินิจวินิจฉัยว่า การเลิกจ้างใดเป็นการกระทำที่ไม่เป็นธรรมต่อลูกจ้าง และกำหนดแนวทางในการพิจารณาว่า ให้ศาลคำนึงถึงอายุของลูกจ้าง ระยะเวลาการทำงานของลูกจ้าง ความเดือดร้อนของลูกจ้างเมื่อถูกเลิกจ้าง มูลเหตุแห่งการเลิกจ้าง เงินค่าชดเชยที่ลูกจ้างมีสิทธิได้รับ ประกอบการพิจารณาด้วย

คำพิพากษาศาลฎีกาที่ 739-740/2525

“การเลิกจ้างอย่างไรเป็นการเลิกจ้างโดยไม่เป็นธรรมตามพระราชบัญญัติจัดตั้งศาลแรงงานและวิธีพิจารณาคดีแรงงาน พ.ศ.2522 มาตรา 49 นั้น ศาลสามารถวินิจฉัยได้โดยคำนึงถึงเหตุอันสมควรไม่ควรในการเลิกจ้าง ประกอบกับระเบียบข้อบังคับการทำงาน ซึ่งถือได้ว่าเป็นข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างระหว่างนายจ้างลูกจ้าง ซึ่งไม่จำเป็นต้องวินิจฉัยโดยอาศัยหลักเกณฑ์ตามพระราชบัญญัติแรงงานสัมพันธ์ พ.ศ.2518 มาตรา 121 มาตรา 123 ซึ่งเป็นคนละกรณีกัน”

4) “การกระทำอันไม่เป็นธรรม” เป็นการกระทำที่ถือเป็นความผิดในทางอาญามี บทกำหนดโทษไว้ตามมาตรา 158 และมาตรา 159 แห่งพระราชบัญญัติแรงงานสัมพันธ์ พ.ศ.2518 คือ

“มาตรา 158 นายจ้างผู้ใดฝ่าฝืนมาตรา 121 หรือมาตรา 123 ต้องระวางโทษจำคุก ไม่เกินหกเดือน หรือปรับไม่เกินหนึ่งหมื่นบาท หรือทั้งจำทั้งปรับ

มาตรา 159 ผู้ใดฝ่าฝืนมาตรา 122 ต้องระวางโทษจำคุกไม่เกินหกเดือน หรือปรับ ไม่เกินหนึ่งหมื่นบาท หรือทั้งจำทั้งปรับ”

ส่วน “การเลิกจ้างไม่เป็นธรรม” ไม่มีกฎหมายบัญญัติว่าเป็นความผิดในทางอาญา และไม่มีบทกำหนดโทษไว้

5) เมื่อมี “การกระทำอันไม่เป็นธรรม” เกิดขึ้นลูกจ้างจะต้องยื่นคำร้องต่อคณะกรรมการแรงงานสัมพันธ์เพื่อให้พิจารณาวินิจฉัยชี้ขาดภายใน 60 วัน นับตั้งแต่วันที่มีการฝ่าฝืน

ส่วนกรณี “การเลิกจ้างไม่เป็นธรรม” กฎหมายไม่ได้กำหนดอายุความฟ้องร้องคดีไว้โดยเฉพาะ ระยะเวลาในการฟ้องร้องคดีจึงเป็นไปตามกำหนดอายุความในทางแพ่งซึ่งประมวลกฎหมายแพ่งและพาณิชย์ มาตรา 164 กำหนดให้มีอายุความฟ้องร้องคดี 10 ปี นับแต่วันที่เกิดสิทธิเรียกร้อง

6) เมื่อมี “การกระทำอันไม่เป็นธรรม” เกิดขึ้น กฎหมายกำหนดขั้นตอนให้ลูกจ้างยื่นคำร้องต่อคณะกรรมการแรงงานสัมพันธ์เพื่อพิจารณาวินิจฉัยชี้ขาดก่อน ลูกจ้างจะนำเรื่องไปฟ้องร้องต่อศาลแรงงานทันทีไม่ได้

ส่วนกรณี “การเลิกจ้างไม่เป็นธรรม” กฎหมายไม่ได้กำหนดขั้นตอนดำเนินการใด ๆ ไว้ ลูกจ้างจึงสามารถยื่นฟ้องคดีต่อศาลแรงงานได้ทันทีเมื่อถูกเลิกจ้าง โดยไม่ต้องปฏิบัติตามขั้นตอนใด ๆ ก่อน

7) กรณี “การกระทำอันไม่เป็นธรรม” คณะกรรมการแรงงานสัมพันธ์มีอำนาจสั่งให้นายจ้างรับลูกจ้างกลับเข้าทำงาน หรือให้จ่ายค่าเสียหาย หรือให้ผู้ฝ่าฝืนปฏิบัติหรือไม่ปฏิบัติอย่างใดอย่างหนึ่งได้ตามที่เห็นสมควรตามมาตรา 41 (4) แห่งพระราชบัญญัติแรงงานสัมพันธ์ พ.ศ.2518

ส่วนกรณี “การเลิกจ้างไม่เป็นธรรม” ศาลมีอำนาจสั่งให้นายจ้างรับลูกจ้างเข้าทำงานต่อไปในอัตราค่าจ้างที่ได้รับในขณะที่เลิกจ้าง หรือถ้าศาลเห็นว่าลูกจ้างกับนายจ้างไม่อาจทำงานร่วมกันต่อไปได้ ศาลอาจกำหนดจำนวนค่าเสียหายให้นายจ้างชดใช้ให้แทน แต่ศาลจะสั่งให้ผู้ฝ่าฝืนปฏิบัติเป็นอย่างอื่น นอกจากการรับลูกจ้างกลับเข้าทำงาน หรือการใช้ค่าเสียหายไม่ได้

 

 

นอกจากนี้อยากจะให้ทราบว่า กรณีที่ลูกจ้างถูกเลิกจ้าง(โดยไม่เป็นธรรมหรือไม่มีเหตุอันสมควร) ลูกจ้างมีสิทธิได้รับเงินอะไรบ้าง  ลูกจ้างมีสิทธิได้รับเงินดังต่อไปนี้ คือ

1.ค่าชดเชย กรณีเลิกจ้าง สำหรับลูกจ้างซึ่งทำงานติดต่อกันครบ 120 วันขึ้นไป ส่วนจะได้รับในอัตราเท่าไร ขึ้นอยู่กับระยะเวลาการทำงาน (มาตรา 118)

2.ค่าชดเชยพิเศษ กรณีนายจ้างย้ายสถานประกอบกิจการ

3.ค่าชดเชยพิเศษ กรณีนายจ้างปรับปรุงหน่วยงานโดยนำเครื่องจักรมาแทนกำลังคน

4.สินจ้างแทนการบอกกล่าวล่วงหน้า (กรณีนายจ้างไม่แจ้งกำหนดให้ทราบล่วงหน้า)

5.ค่าเสียหายจากการเลิกจ้างไม่เป็นธรรม

ขอเตือน!! ลูกจ้าง สำหรับการทำสัญญาประนีประนอมยอมความกับนายจ้าง ขอให้ศึกษาข้อมูลกฎหมายและปรึกษานักกฎหมายที่มีคุณธรรมก่อนที่จะทำสัญญา เพราะหากผิดพลาดจะทำให้เสียประโยชน์ที่ควรจะได้รับ

ยกตัวอย่างเช่น คำพิพากษาศาลฎีกาที่ 1977/2557

เรื่องมีอยู่ว่านายจ้างได้เลิกจ้างลูกจ้าง ต่อมานายจ้างและลูกจ้างได้มาตกลงทำบันทึกข้อตกลงกันโดยเจรจากันเรื่องค่าชดเชยและค่าบอกกล่าวล่วงหน้า โดยลูกจ้างสมัครใจตกลงตามบันทึกโดยมีเงื่อนไขว่า “หากนายจ้างจ่ายค่าชดเชยและค่าบอกกล่าวล่วงหน้าครบถ้วนแล้ว ลูกจ้างตกลงว่าจะไม่ติดใจเรียกร้องเงินอื่น ๆ เช่น ค่าเสียหายจากการเลิกจ้างอันไม่เป็นธรรมจากนายจ้างอีกต่อไป” แต่ต่อมาปรากฏว่าลูกจ้างได้ยื่นฟ้องนายจ้างเรียกเงินค่าตอบแทนการทำงานเกินเวลาทำงานปกติ ค่าทำงานในวันหยุดและค่าตอบแทนการทำงานเกินเวลาทำงานปกติในวันหยุดที่มีอยู่ก่อนเลิกจ้าง

  
มีปัญหาถูกเลิกจ้าง โทร 0999170039
จำเลยต่อสู้คดีว่าโจทก์ไม่มีอำนาจฟ้องเรียกเงินดังกล่าวอีกเพราะได้ทำบันทึกข้อตกลงกันแล้วว่าจะไม่ติดใจเรียกร้องเงินอื่นๆ อีก ศาลแรงงานฯ ยกฟ้องโจทก์ โจทก์ก็อุทธรณ์ต่อศาลฎีกา ว่าข้อตกลงตามบันทึกที่ทำเป็นโมฆะเพราะเงินดังกล่าวเป็นสิทธิเรียกร้องตามที่ได้กำหนดไว้ในพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 อันเป็นกฎหมายเกี่ยวกับความสงบเรียบร้อยของประชาชน ซึ่งนายจ้างลูกจ้างจะทำหรือตกลงจ้างแรงงานอันเป็นการยกเว้นไม่ต้องปฏิบัติหรือตัดสิทธิหรือระงับสิทธิเกี่ยวกับการเรียกร้องตามสิทธิดังกล่าวหาได้ไม่ หากมีการตกกันเช่นว่านั้นถือว่าเป็นโมฆะใช้บังคับไม่ได้

แต่ศาลฎีกาได้วินิจฉัยว่าโจทก์ไม่มีสิทธิฟ้องเรียกร้องเงินจำนวนดังกล่าว เพราะมีการทำสัญญาประนีประนอมกันโดยชอบด้วยกฎหมายแล้ว อีกทั้งสัญญาประนีประนอมดังกล่าวก็ไม่เป็นโมฆะแต่อย่างใด ซึ่งข้อมูลย่อของคำพิพากษาศาลฎีกาฉบับนี้ คือ

 คำพิพากษาศาลฎีกาที่ 1977/2557 ขณะโจทก์ทำบันทึกข้อตกลงตามสัญญาประนีประนอมยอมความแม้เริ่มต้นการเจรจาเป็นเรื่องค่าชดเชยและค่าบอกกล่าวล่วงหน้าแต่โจทก์ก็ยังสมัครใจตกลงกับจำเลยโดยมีเงื่อนไขว่า “หากนายจ้างจ่ายค่าชดเชยและค่าบอกกล่าวล่วงหน้าครบถ้วนแล้ว ลูกจ้างตกลงว่าจะไม่ติดใจเรียกร้องเงินอื่น ๆ เช่น ค่าเสียหายจากการเลิกจ้างอันไม่เป็นธรรมจากนายจ้างอีกต่อไป” ซึ่งเงินอื่น ๆ ที่โจทก์ไม่ติดใจเรียกร้องอีกต่อไป ย่อมหมายถึงเงินทุกประเภทรวมทั้งค่าตอบแทนการทำงานเกินเวลาทำงานปกติ ค่าทำงานในวันหยุดและค่าตอบแทนการทำงานเกินเวลาทำงานปกติในวันหยุดตามฟ้องที่ได้มีอยู่และโจทก์อาจมีสิทธิได้รับจากจำเลยอันเป็นการตกลงระงับข้อพิพาทที่จะมีขึ้นในอนาคต จึงเป็นสัญญาประนีประนอมยอมความเพื่อระงับข้อพิพาทเกี่ยวกับเงินค่าตอบแทนการทำงานเกินเวลาทำงานปกติ ค่าทำงานในวันหยุด และค่าตอบแทนการทำงานเกินเวลาทำงานปกติในวันหยุดตามฟ้องของโจทก์ด้วย

แม้สิทธิเรียกร้องเงินค่าตอบแทนการทำงานเกินเวลาทำงานปกติ ค่าทำงานในวันหยุดและค่าตอบแทนการทำงานเกินเวลาทำงานปกติในวันหยุดตามฟ้องเป็นสิทธิเรียกร้องที่กำหนดไว้ในพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 อันเป็นกฎหมายเกี่ยวกับความสงบเรียบร้อยของประชาชนก็ตาม แต่เมื่อโจทก์และจำเลยทำข้อตกลงเกี่ยวกับเงินดังกล่าว และบังคับข้อตกลงเกิดขึ้นหลังจากโจทก์ออกจากงานพ้นจากการเป็นลูกจ้างของจำเลยไปแล้ว โจทก์ย่อมมีอิสระแก่ตนพ้นพันธกรณีและอำนาจบังคับบัญชาของจำเลยโดยสิ้นเชิง การสละสิทธิเรียกร้องในเงินดังกล่าวจึงไม่ขัดต่อความสงบเรียบร้อยของประชาชนและไม่เป็นโมฆะ สัญญาประนีประนอมยอมความเพื่อระงับข้อพิพาทเกี่ยวกับเงินดังกล่าวตามฟ้องของโจทก์จึงมีผลใช้บังคับ เมื่อโจทก์ได้รับเงินค่าชดเชยและค่าบอกกล่าวล่วงหน้าตามบันทึกข้อตกลงครบถ้วนแล้ว สิทธิเรียกร้องของโจทก์เกี่ยวกับเงินใด ๆ รวมทั้งค่าทำงานเกินเวลาทำงานปกติ ค่าทำงานในวันหยุด และค่าทำงานเกินเวลาทำงานปกติในวันหยุดตามฟ้อง ย่อมเป็นอันระงับสิ้นไปโดยผลของสัญญาประนีประนอมยอมความตามประมวลกฎหมายแพ่งและพาณิชย์ มาตรา 852

ผมหวังทุกคนคงได้ประโยชน์ไม่มากก็น้อยนะครับ

 

นายเกรียงศักดิ์     นวลศรี           น.บ        น.บ.ท        วิชาชีพว่าความ       ที่ปรึกษากฎหมาย          และผู้เขียนบทความในเว็บตั๋วทนาย.com

 

Facebook Comments